Özel sektörde çalışan birçok kişi, özellikle memleketine gitmek, ailesini ziyaret etmek veya uzun mesafeli bir yolculuğa çıkmak istediğinde “özel sektörde yol izni var mı?” sorusunu gündeme getirir. Kamu çalışanları için yol izni konusu belirli yönetmeliklerle açıkça düzenlenmiştir; ancak özel sektörde durum biraz daha karmaşıktır. 

Her işyerinin kendi iç politikaları ve sözleşmeleri bulunduğundan, yol izni hakkı çoğu zaman çalışan ve işveren arasındaki iletişime bağlı olarak şekillenir. 

Bu yazımızda, 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde özel sektörde yol izni düzenlemelerini, yasal hakları, işverenin sorumluluklarını ve çalışanların dikkat etmesi gereken noktaları detaylı bir şekilde ele alıyoruz.

Yol İzni Nedir ve Hangi Durumlarda Gündeme Gelir?

Yol izni, çalışanların izinlerini farklı şehirlerde veya uzak bölgelerde değerlendirmeleri durumunda, yolculuk için tanınan ek süredir. Bu izin türü, çalışanların dinlenme haklarını tam anlamıyla kullanabilmeleri için oldukça önemlidir. Örneğin, bir çalışan 10 saatlik otobüs yolculuğu yaparak memleketine gitmek zorundaysa, dönüşte işe yetişebilmesi için yol izni talep edebilir.

Yol izni genellikle yıllık izin süresiyle ilişkilidir. Çalışanın tatilini başka bir şehirde geçirmesi halinde, izin süresine ek olarak gidiş-dönüş süresine yönelik ek günler tanınabilir. Ancak bu izin türü, işverenin onayına bağlı olarak işler ve otomatik bir hak değildir. Çalışanın talebine rağmen bazı durumlarda işverenin planlaması veya iş yoğunluğu sebebiyle bu izin reddedilebilir.

Ayrıca, yol izni yalnızca tatil amaçlı değil; eğitim, sağlık, evlilik ya da taşınma gibi zorunlu nedenlerle de gündeme gelebilir. Ancak bu tür durumlarda yol izni genellikle mazeret izni kapsamına girmez, tamamen işverenin inisiyatifindedir.

4857 Sayılı İş Kanununa Göre Yol İzni Düzenlemesi

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi, yıllık izin süresine ek olarak yol izni hakkını düzenler. Kanun hükmü şöyledir:

“İşveren, işçiye yıllık izin süresine ek olarak, izin süresini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçiye, isteği üzerine gidiş ve dönüş için en çok dörder gün ücretsiz yol izni vermek zorundadır.”

Bu maddeye göre, özel sektör çalışanı yıllık iznini şehir dışında geçirecekse, en fazla 4 gün ücretsiz yol izni talep etme hakkına sahiptir. Bu hak, işçinin isteğine bağlıdır; yani işveren, çalışan talep etmedikçe yol izni vermekle yükümlü değildir. Ayrıca, işverenin bu talebi reddetmesi durumunda, çalışan yasal yollarla hakkını arayabilir.

Bazı durumlarda işverenler, yol iznini ücretli şekilde de verebilir. Bu, kanunda zorunlu olmamakla birlikte, bazı firmaların çalışan memnuniyetine verdiği önem çerçevesinde uyguladığı bir politikadır.

Yıllık İzinle Birlikte Yol İzni Kullanılabilir mi?

Yol izni uygulaması genellikle yıllık izinle birlikte yürür. Bu durumun temel mantığı, çalışanın yıllık iznini yalnızca yolda geçirmek yerine, dinlenme ve tatil için efektif biçimde kullanabilmesini sağlamaktır. Örneğin; 14 gün yıllık izin hakkı bulunan bir çalışan, memleketine uzun bir yolculuk yapacaksa, 2 gün gidiş ve 2 gün dönüş olmak üzere toplam 4 günlük yol izni alabilir.

Yol izni, işverenin onayıyla yıllık izin süresine eklenir. Yani 14 gün yıllık izin kullanan bir çalışan, toplamda 18 gün işten uzak kalabilir. Ancak çalışan bu hakkını sadece yıllık izin döneminde kullanabilir. Evlilik, doğum veya ölüm gibi mazeret izinlerinde yol izni otomatik olarak geçerli olmaz.

Bazı işverenler, şirket içi prosedürlerle yol izni talebinin yıllık izin dilekçesiyle birlikte yapılmasını şart koşar. Bu nedenle çalışanların planlarını önceden yapması önemlidir.

Yol İzni Kaç Gün Olur? İşverenin Sorumluluğu Nedir?

İş Kanunu uyarınca, yol izni en fazla dört gün olarak belirlenmiştir. Ancak bu sürenin tamamı zorunlu değildir; işveren, çalışan talebi doğrultusunda 1 ila 4 gün arasında yol izni tanımlayabilir.

Bu izin süresi tamamen çalışanın yolculuk mesafesine ve ihtiyaçlarına bağlı olarak değişir. Örneğin, İzmir’den Artvin’e gitmek isteyen bir çalışanın yol izni talebi, aynı şehir içinde kısa bir seyahat yapan çalışandan farklı değerlendirilecektir.

İşveren, çalışanın yazılı talebi doğrultusunda bu izni vermekle yükümlüdür. Ancak işverenin bu süreyi ücretli olarak tanıma zorunluluğu yoktur. Bazı firmalar, çalışan bağlılığını artırmak amacıyla bu izinleri ücretli hale getirebilir, ancak yasal olarak bu uygulama tamamen isteğe bağlıdır.

İşverenin bu hakkı tanımaması veya yol izni talebini keyfi biçimde reddetmesi halinde çalışan, durumu yazılı olarak belgeleyip yasal mercilere başvurma hakkına sahiptir.

Yol İzni Ücretli mi, Ücretsiz mi Kullanılır?

Yol izni, kanunen ücretsiz izin kapsamındadır. Bu dönemde işçi çalışmaz ve işveren tarafından ücret ödenmez. Ancak uygulamada, işverenin inisiyatifiyle bu durum değişiklik gösterebilir.
Bazı şirketler, çalışan memnuniyetini artırmak veya işveren markasını güçlendirmek amacıyla yol izni günlerini ücretli hale getirebilir. Bu durum özellikle kurumsal firmalarda, beyaz yaka çalışanlar arasında daha yaygındır.

Bunun dışında toplu iş sözleşmeleri veya bireysel sözleşmelerde de yol izni ücretli olarak düzenlenebilir. Dolayısıyla çalışanların iş sözleşmelerini dikkatle incelemesi, bu hakkın nasıl tanımlandığını anlaması açısından önemlidir.

Resmî Kurumlar ile Özel Sektör Arasındaki Farklar

Kamu kurumlarında çalışan memurlar için yol izni düzenlemeleri net bir şekilde belirlenmiştir. Memurlar, yıllık izinlerini şehir dışında geçirmeleri halinde iki gün gidiş, iki gün dönüş olmak üzere toplam dört gün yol izni kullanabilirler.

Özel sektörde ise bu uygulama tamamen kanunda yer alan 56. maddeye dayanır; ancak fiili kullanım işyerine göre farklılık gösterebilir. Bazı işverenler bu hakkı otomatik olarak tanırken, bazıları yalnızca çalışan talep ederse onay verir.

Ayrıca özel sektörde yol izni uygulamaları, sektör bazında da farklılık gösterir. Örneğin, üretim tesislerinde vardiya sistemine bağlı çalışanların yol izni talepleri genellikle daha kısıtlı değerlendirilirken, ofis çalışanları için bu izin daha esnek olabilir.

Bu nedenle çalışanların, işyeri politikalarını ve insan kaynakları yönetmeliklerini incelemesi büyük önem taşır.

Yol İzni Talebi Nasıl Yapılır?

Yol izni talebi yazılı olarak yapılmalıdır. Çalışan, izin dilekçesinde yıllık izin tarihlerini ve izin süresini şehir dışında geçireceğini açıkça belirtmelidir. Gidiş-dönüş tarihleri ve mesafe bilgisi, işverenin planlama yapabilmesi açısından önemlidir.

Bazı işyerleri dijital sistemler veya mobil uygulamalar üzerinden izin taleplerini kabul eder. Ancak geleneksel yöntemlerde yazılı dilekçe hâlâ en geçerli başvuru biçimidir.

Yol izni talebinin en az birkaç gün önceden yapılması, hem işverenin operasyonel planlamasına katkı sağlar hem de çalışanın mağduriyet yaşamamasını önler.

Yol izni dilekçesinde bulunması gereken temel bilgiler şunlardır:

• Ad, soyad ve pozisyon bilgisi
• Yıllık izin tarihleri
• Gidiş ve dönüş güzergahı
• Talep edilen yol izni süresi
• Çalışanın imzası

Bazı şirketler izin taleplerini dijital sistemler veya mobil uygulamalar üzerinden alabilir. Böyle bir durumda talebin birkaç gün önceden yapılması hem işverenin planlamasına yardımcı olur hem de çalışan açısından mağduriyet riskini azaltır.

İşveren Yol İzni Vermek Zorunda mı?

Yasal olarak, çalışan yıllık iznini işyeri dışındaki bir şehirde geçireceğini beyan ettiğinde, işveren en fazla dört güne kadar ücretsiz yol izni vermekle yükümlüdür.
Bu hüküm açıkça kanunda yer aldığından, işverenin bu talebi reddetmesi durumunda çalışan hukuki yollara başvurabilir. Ancak işverenin de planlama açısından yol izni talebini organize edebilme hakkı vardır; yani her talep aynı anda onaylanamayabilir.

İşverenin keyfi biçimde izin vermemesi, işçi açısından bir hak ihlali doğurabilir. Böyle bir durumda çalışan, Kalemci Hukuk gibi iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alarak yasal süreci başlatabilir.
Profesyonel hukuki destek, hem işverenle iletişim sürecinin doğru yürütülmesini sağlar hem de olası uyuşmazlıkların önüne geçer.

Uzman Desteğiyle Haklarınızı Öğrenin

Yol izni konusu, özel sektörde çalışanlar açısından hem yasal hem de uygulama bakımından dikkatle ele alınması gereken bir konudur. Hangi durumlarda izin hakkınızın doğduğunu, işverenin hangi şartlarda izin vermek zorunda olduğunu bilmek, hak kaybı yaşamanızı engeller.

İzin taleplerinin doğru şekilde hazırlanması, yıllık izinle birlikte planlanması ve işverenin onay sürecinin doğru yönetilmesi, profesyonel destek gerektirebilir.
Kalemci Hukuk, iş hukuku alanında uzmanlaşmış kadrosuyla, çalışanların yol izni ve diğer izin hakları konusunda bilinçli hareket etmesini sağlar.

Eğer işvereniniz yol izni talebinizi reddettiyse veya ücretsiz izninizi kullandırmadıysa, haklarınızı öğrenmek için İzmir avukat ekibinden profesyonel danışmanlık alabilir, süreci hukuka uygun şekilde yürütebilirsiniz.

Unutmayın: Yasal haklarınızı bilmek, sadece bugünü değil, çalışma hayatınızın geleceğini de güvence altına alır.

Özel sektörde çalışan birçok kişi, işten ayrılma ya da işten çıkarılma durumunda tazminat hakkına sahip olup olmadığını merak eder. Tazminat, yalnızca işçinin emeğini değil, aynı zamanda yıllar boyunca verdiği hizmetin karşılığını da koruma altına alan önemli bir hukuki güvencedir. 

Ancak her işten ayrılan işçi bu hakka otomatik olarak sahip olmaz; tazminat hakkının doğması belirli yasal şartların varlığına bağlıdır. 

Bu yazıda Kalemci Hukuk uzmanlarının rehberliğinde, özel sektörde tazminat alma şartlarını, sürecin işleyişini, hesaplama detaylarını ve hukuki başvuru yollarını ayrıntılı şekilde ele alacağız.

Tazminat Hakkı Nedir ve Hangi Durumlarda Doğar?

Tazminat hakkı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle işçinin uğradığı maddi zararın giderilmesi amacıyla işverenden talep ettiği yasal bir haktır. Ancak her fesih durumunda bu hak doğmaz. İşçinin kusuru, sözleşmenin sona erme biçimi ve fesih nedeni büyük önem taşır. 

İşverenin haksız feshi, işyerinin kapanması ya da işçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi gibi durumlarda tazminat hakkı doğar. Bunun dışında, işçinin kendi kusuruyla işten çıkarılması veya istifa etmesi halinde tazminat hakkı genellikle ortadan kalkar. 

Özel Sektörde Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda belirtilen haklı veya geçerli nedenlerle sona ermesi halinde kazanılan bir haktır.Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresince verdiği emeğin karşılığı niteliğindedir ve bir tür sadakat tazminatı olarak kabul edilir.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aşağıdaki durumlardan birinin gerçekleşmesi gerekir:

• İşverenin haklı neden olmaksızın veya geçerli bir neden göstermeden iş akdini feshetmesi,
• İşçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,
• İşçinin emeklilik (yaşlılık) veya yaş dışındaki emeklilik şartlarını (örneğin 15 yıl – 3600 gün) tamamlayarak işten ayrılması,
• Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması,
• İşyerinin kapanması, faaliyetinin sona ermesi veya devri sonucu iş sözleşmesinin son bulması,
• İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle iş akdini feshetmesi,
• İşçinin işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işten ayrılması.

Kıdem tazminatı, işçinin toplam hizmet süresiyle doğru orantılı olarak artar ve her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de orantılı hesaplama yapılır.Bu hesaplama sürecinde yapılan ufak bir hata dahi ciddi hak kaybına neden olabileceğinden, Kalemci Hukuk tarafından profesyonel destek alınması önerilir.

Özel Sektörde İhbar Tazminatı Alma Şartları

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi öncesinde taraflardan birinin diğerine yasal ihbar süresi tanımadan sözleşmeyi sonlandırması durumunda devreye girer. Bu tazminatın amacı, karşı tarafa yeni bir iş bulması veya iş gücü planlaması yapması için makul süre sağlamaktır. İhbar süresi işçinin çalışma süresine göre değişir:

• 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,
• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta,
• 1,5 – 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta.

İhbar süresine uyulmadan yapılan fesihlerde işçi, ihbar tazminatı talep edebilir. Aynı şekilde işçi, işverenine ihbar süresi vermeden ayrılmışsa, işveren de bu tazminatı işçiden talep edebilir.

İşveren Tarafından Haksız Fesih Durumunda Tazminat Hakkı

İşverenin geçerli bir neden olmaksızın veya keyfi şekilde iş sözleşmesini sonlandırması haksız fesih olarak kabul edilir. Bu durumda işçi hem kıdem tazminatı, hem ihbar tazminatı, hem de şartları oluşmuşsa manevi tazminat talep edebilir. 

İşverenin feshi yazılı ve gerekçeli olmalıdır; aksi halde fesih geçersiz sayılabilir. İşçinin performans düşüklüğü, davranış bozukluğu veya işletmesel nedenler ileri sürülerek yapılan fesihlerin gerçekliği mahkemede sorgulanabilir. 

İşçinin Haklı Fesih Durumunda Tazminat Hakkı

İşçi, bazı durumlarda iş sözleşmesini kendi iradesiyle ancak haklı sebeplerle feshedebilir. İş Kanunu’nun 24. maddesi bu haklı nedenleri ayrıntılı olarak belirtir. Bu nedenler arasında şunlar yer alır:

• Maaşın düzenli ödenmemesi veya eksik ödenmesi,
• İşyerinde sistematik mobbing, tehdit veya kötü muameleye maruz kalmak,
• Sağlığı veya yaşamı tehlikeye atan iş koşulları,
• İşverenin ahlaka veya dürüstlük kurallarına aykırı davranışları.

Bu hallerde iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı talep edemez. Haklı fesih sürecinin belgelerle desteklenmesi ve doğru şekilde yürütülmesi son derece önemlidir. 

Belirli Süreli Sözleşmelerde Tazminat Durumu

Belirli süreli iş sözleşmeleri, genellikle proje bazlı, mevsimlik veya dönemsel işlerde tercih edilir.Bu tür sözleşmeler, baştan belirlenmiş bir sürenin veya işin tamamlanmasıyla kendiliğinden sona erer. Bu sözleşmelerde tazminat hakkı, sürenin dolmasından önce işverenin haksız bir şekilde sözleşmeyi feshetmesiyle doğar. 

Örneğin, işveren sözleşme bitmeden projeyi sonlandırırsa, işçi kalan süredeki gelir kaybını tazminat olarak talep edebilir. Bunun yanı sıra iş sözleşmesinin birden fazla kez yenilenmesi, uygulamada sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirebilir ve bu durumda işçi belirsiz süreli sözleşmelerdeki tüm tazminat haklarından yararlanabilir.

Tazminat Hesaplamasında Dikkate Alınan Unsurlar

Tazminat hesaplamaları yapılırken sadece maaş değil, yan haklar da dikkate alınır. Hesaplama sürecinde:

• Brüt maaş,
• Çalışma süresi,
• Prim, yol, yemek, yakacak yardımı,
• Fazla mesai ücretleri,
• Sağlık sigortası katkıları gibi unsurlar önem taşır.

Kıdem tazminatında her tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınırken, ihbar tazminatı işçinin hak ettiği ihbar süresiyle orantılı olarak hesaplanır. Hesaplamalarda yanlışlık yapılması işçi için ciddi maddi kayıplara neden olabilir. 

Tazminat Alma Süreci ve Başvuru Yöntemleri

Tazminat hakkı doğan bir işçi için süreç genellikle zorunlu arabuluculuk başvurusu ile başlar. Arabuluculuk aşamasında taraflar anlaşma sağlayamazsa işçi İş Mahkemesi’ne başvurabilir. 

Dava açarken iş sözleşmesi, maaş bordroları, banka dekontları, SGK kayıtları ve tanık beyanları delil olarak kullanılabilir. İşverenin savunmaları, fesih gerekçesi ve işyeri kayıtları da mahkeme tarafından değerlendirilir. 

Ayrıca, tazminat davası açmadan önce zamanaşımı süresine dikkat edilmelidir. Kıdem ve ihbar tazminatlarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre geçtikten sonra açılan davalarda tazminat talebi reddedilebilir.

Profesyonel Destek ile Haklarınızı Koruyun

Tazminat alma süreci hem teknik hem de hukuki açıdan karmaşık bir yapıya sahiptir. Haklı olduğunuz bir durumda yanlış işlem yapmak, tüm tazminat hakkınızı kaybetmenize yol açabilir. Bu nedenle, sürecin en başından itibaren deneyimli bir İzmir iş avukatı ile çalışmak büyük önem taşır.

Kalemci Hukuk, özel sektörde çalışan işçilerin haklarını en etkin şekilde savunmak için deneyimli kadrosuyla hizmet vermektedir. Kıdem, ihbar veya haksız fesih durumlarında yasal haklarınızı kaybetmemek için Kalemci Hukuk’un uzman iş hukuku avukatlarıyla iletişime geçin ve süreci güvenle yönetin. Unutmayın, doğru hukuki destek tazminat hakkınızın teminatıdır.

İş hayatında birçok çalışan için en merak edilen konulardan biri, 6 ay dolmadan işten çıkarılma durumunda tazminat alınıp alınamayacağı hususudur. Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin haklarını korumakla birlikte işverene de belirli sınırlar çizer. 

Ancak 6 ay dolmadan yapılan fesihlerde hem çalışan hem de işveren açısından farklı sonuçlar doğar. Bu nedenle “6 ay dolmadan işten çıkarma tazminatı” konusu, sadece işten çıkarılma süreciyle değil ihbar süresi, tazminat hesaplaması ve işçinin diğer hakları açısından da ayrıntılı biçimde değerlendirilmelidir.

Bu yazıda; 6 ay çalışan tazminat alabilir mi, 6 aylık çalışma tazminatı nasıl hesaplanır, işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir, işverenin hangi durumlarda işçiyi 6 ay dolmadan çıkarabileceği gibi konuları kapsamlı biçimde ele alıyoruz.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma Nedir?

6 ay dolmadan işten çıkarılma, bir çalışanın işyerinde 6 ayını doldurmadan işveren tarafından sözleşmesinin feshedilmesi anlamına gelir. Bu durumda hem işverenin gerekçesi hem de iş sözleşmesinin türü (belirsiz süreli veya belirli süreli) büyük önem taşır.

Eğer işveren, haklı bir neden olmadan fesih yapmış veya ihbar süresine uymamışsa, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.Buna ek olarak, fazla mesai, izin ücreti, prim gibi ödenmemiş alacaklar da talep edilebilir.. Ancak fesih, işçinin kusurlu davranışına dayandırılıyorsa (örneğin devamsızlık, disiplinsizlik, güven kaybı gibi), işverenin tazminat ödemesi gerekmez. Buna karşın işçi kısa süre çalışmış olsa da belirli durumlarda haklarını koruyabilir.

Bu aşamada, işçinin sigorta primlerinin yatırılıp yatırılmadığı, iş sözleşmesinde deneme süresinin yer alıp almadığı ve fesih bildiriminin nasıl yapıldığı da yasal açıdan belirleyici olur.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan Çalışan Tazminat Alabilir mi?

Kıdem tazminatı açısından temel kural, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Dolayısıyla 6 ay çalışan tazminat alabilir mi sorusunun genel cevabı “hayır” olsa da, bu yalnızca kıdem tazminatı için geçerlidir. 

İşçi, kıdem tazminatına hak kazanmasa da bazı durumlarda ihbar tazminatı, maaş alacakları veya fazla mesai ödemeleri gibi haklara sahip olabilir.

Eğer işveren, haklı neden göstermeden işçiyi işten çıkarırsa veya ihbar süresine uymadan fesih yaparsa, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Ayrıca işveren, sigorta primlerini eksik ödemiş veya hiç yatırmamışsa, bu durum Sosyal Güvenlik Kurumu ve İş Mahkemeleri nezdinde işçinin lehine sonuçlanabilir.

Bu noktada önemli olan, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve işçinin çıkış kodunun SGK’da doğru girilmesidir. Çünkü yanlış kod, işçinin tazminat ve işsizlik maaşı hakkını doğrudan etkiler.

Deneme Süresi ve 6 Aylık Süre Arasındaki Fark Nedir?

Birçok çalışan, deneme süresi ile 6 aylık süreyi karıştırır. Oysa bu iki kavram tamamen farklıdır. Deneme süresi, iş sözleşmesinde açıkça belirtilen ve en fazla 2 ay (toplu iş sözleşmelerinde 4 ay) süren bir dönemdir. Bu süreçte hem işveren hem de işçi gerekçe göstermeden iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Ancak 6 aylık süre, iş güvencesi bakımından farklı bir dönemi temsil eder. Deneme süresi bittikten sonra işverenin fesih hakkı artık sınırsız değildir. Bu aşamada yapılan fesihlerde, işten çıkarılma tazminatı, ihbar süresi, işsizlik ödeneği hakkı gibi konular devreye girer.

Özetle; deneme süresi içinde çıkarılan işçi herhangi bir tazminat talep edemez ancak  6 ay dolmadan yapılan fesihlerde ihbar süresi ve tazminatı gündeme gelebilir.

İşveren 6 Ay Dolmadan İşçiyi Hangi Durumlarda İşten Çıkarabilir?

İşverenin, 6 ay dolmadan çalışanı işten çıkarabilmesi için bazı haklı nedenlere dayanması gerekir. İş Kanunu’nun 25. maddesinde bu nedenler detaylı olarak düzenlenmiştir. Bu nedenlerden bazıları şunlardır:

• İşçinin işe geç gelmesi veya devamsızlık yapması,
• İş güvenliğini tehlikeye sokan davranışlarda bulunması,
• İşverene, iş arkadaşlarına veya müşteri ilişkilerine zarar vermesi,
• İş ahlakına ve iyi niyete aykırı davranışlarda bulunması,
• İşyerinde hırsızlık, hakaret, kavga veya tehdit gibi fiiller işlemesi.

Bu tür durumlarda, işveren tazminatsız fesih hakkı kullanabilir. Ancak geçerli neden olmadan yapılan fesihlerde, işverenin ihbar süresine uyması veya ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Ayrıca işçi, bu durumda haksız fesih iddiasıyla arabulucuya başvurabilir.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma Durumunda İhbar Süresi ve Ücreti Uygulanır mı?

İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, işten çıkarma süreci bildirimli olarak yapılmalıdır. 6 aydan az çalışan işçinin ihbar süresi 2 haftadır. Yani işveren, işçiyi 6 ay dolmadan işten çıkarmak istiyorsa ya 2 hafta önceden yazılı bildirimde bulunmalı ya da 2 haftalık ücreti peşin ödemelidir. Bu durumda, ihbar süresine uyulmazsa ihbar tazminatı doğar.

Ayrıca işveren, ihbar süresi boyunca çalışana günde 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. Eğer bu izin kullandırılmadan işten çıkarma gerçekleşirse, bu sürelere ait ücret de ödenmelidir.

İşverenin bu yükümlülüklere uymaması durumunda, işçi ihbar tazminatı yanında kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Özellikle haksız yere çıkarılan işçiler için bu tazminat, 3 kata kadar artırılabilir.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

6 ay dolmadan işten çıkarılan bir işçinin, çalışma süresi kısa olsa bile aşağıdaki hakları bulunmaktadır ve işveren, işçiye karşı aşağıdaki yükümlülükleri yerine getirmek zorundadır:

• Son maaşın eksiksiz ödenmesi,
• Fazla mesai, prim, yemek ve yol yardımlarının tamamlanması,
• İhbar tazminatının ödenmesi (fesih şekline göre),
• SGK çıkış kodunun doğru girilmesi.

Bu haklara ek olarak, bazı işçiler işsizlik maaşına da hak kazanabilir. Bunun için, son 120 gün kesintisiz çalışmış olmak ve son 3 yıl içinde 600 gün sigorta primi ödemiş olmak gerekir.

Kısacası; 6 ay dolmadan işten çıkarılan bir çalışanın tüm hakları, fesih nedenine ve sözleşme türüne bağlı olarak belirlenir.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarma Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Tazminat hesaplaması yapılırken, çalışanın brüt maaşı, çalışma süresi, sözleşme türü ve fesih gerekçesi dikkate alınır.
Kıdem tazminatı hakkı 1 yıldan az çalışmalarda doğmaz, ancak ihbar tazminatı hakkı 6 aydan kısa sürede bile geçerli olabilir.

İhbar tazminatı hesaplaması: Brüt maaş ÷ 30 × 14 = 14 günlük ücret (6 aydan az çalışanlar için)

Örnek: Aylık brüt maaşı 30.000 TL olan bir işçi, 5 ay çalıştıktan sonra haksız şekilde çıkarıldığında yaklaşık 14.000 TL ihbar tazminatı alabilir. Eğer işveren, işçiyi sebepsiz yere derhal çıkardıysa, bu durumda hem ihbar hem de kötü niyet tazminatı talep edilebilir.

Ayrıca işveren, işçiyi haksız yere çıkardıysa, mahkeme kararıyla bozulan iş ilişkisi nedeniyle manevi tazminat talebi de gündeme gelebilir.

6 Ay Dolmadan Haksız İşten Çıkarma Durumunda Ne Yapılabilir?

İşveren, geçerli bir sebep göstermeden veya yazılı bildirim yapmadan fesih gerçekleştirdi ise bu durum haksız fesih sayılır. İşçi böyle bir durumda aşağıdaki adımları izlemelidir:

1. İşverenden fesih gerekçesini yazılı olarak istemelidir.
2. Yanıt alınamazsa veya gerekçe geçersizse, arabulucuya başvuru zorunludur.
3. Arabuluculuk aşamasında uzlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşçi, bu dava kapsamında işe iade talebi sunabilir. Mahkeme, feshi haksız bulursa işçinin işe iadesine karar verebilir ve ayrıca işten çıkarma tazminatı, boşta geçen süre ücreti gibi ek haklar da tanınabilir.

Haksız çıkarılma durumunda işçi ayrıca, işsizlik maaşı, SGK hizmet dökümü düzeltmesi ve tazminat faizi gibi haklarını da talep edebilir.

6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılan İşçiler İçin Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kısa süreli çalışmalarda yapılan fesihlerde hem işçi hem işveren açısından dikkat edilmesi gereken çok sayıda unsur bulunur. Bunlardan bazıları:

• Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve işçinin imzalaması sağlanmalıdır.
• SGK çıkış kodu kontrol edilmeli; “29” kodu (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) gerekçesiz girilmişse itiraz edilmelidir.
• İşverenin tüm ücret ve yan hak ödemeleri banka üzerinden yapılmalıdır.
• İşçi, gerekirse tanık delilleriyle haksız feshi ispatlayabilir.
• İşçilik alacakları için 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır.

Özellikle 6 ayı dolduran işçinin hakları ihbar tazminatı açısından daha güçlü hale gelir. Bu nedenle, 6 aya yakın sürelerde yapılan fesihlerde dikkatli olunmalı, tüm belgeler saklanmalıdır.

Uzman Desteğiyle Haklarınızı Koruyun

6 ay dolmadan işten çıkarılma, çoğu zaman çalışan için sürpriz ve mağduriyet yaratan bir durumdur. Bu süreçte hakların bilinmemesi, hem tazminat hem de işsizlik maaşı açısından kayıplara yol açabilir.
İşten çıkarıldığınızda veya tazminat hakkınızın gasp edildiğini düşündüğünüzde, İzmir’de faaliyet gösteren Kalemci Hukuk Bürosu gibi deneyimli bir İzmir avukat ekibinden profesyonel destek almanız sürecin doğru ilerlemesini sağlar.

Uzman desteğiyle; iş sözleşmenizin fesih nedenini analiz edebilir, ihbar ve kötü niyet tazminatı hesaplamalarını doğru yapabilir ve gerekirse dava sürecini başlatabilirsiniz.

Unutmayın; 6 ay dolmadan işten çıkarma tazminatı, her ne kadar kıdem tazminatını kapsamasa da işçinin yasal haklarını tamamen ortadan kaldırmaz. Haklarınızı doğru şekilde kullanmak ve mağduriyet yaşamamak için Kalemci Hukuk Bürosu‘ndan destek alarak süreci zamanında ve belgeli şekilde yürütün. 6 ay dolmadan işten çıkarılan çalışanlar da belirli koşullar altında ihbar, kötü niyet veya alacak tazminatı hakkına sahiptir. Bu hakların belirlenmesinde; iş sözleşmesinin türü, fesih nedeni ve bildirim süresi temel kriterlerdir.
Belgelerinizi mutlaka saklayın, SGK çıkış kodunuzu kontrol edin ve gerektiğinde hukuk uzmanı desteği alın. Bu sayede işten çıkarılma tazminatı sürecini lehine çevirmek mümkündür.