İspat hukukunda hakim olan genel ilke iddiada bulunanın bu iddiasını ispatla yükümlü olmasıdır. Tüm dava türlerinde olduğu gibi işçi ile işveren arasında görülen davalarda da kural olarak iddia eden taraf bu iddiasını ispatla mükelleftir. Nitekim Türk Medeni Kanununun ilgili 6. Maddesinde “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” Ve Hukuk Muhakemeleri Kanununun ilgili 190. Maddesinde “İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir” denilmek suretiyle bu husus hüküm altına alınmıştır.
Bununla beraber, iş hukukundan doğan davalarda ispat yüküne ilişkin bazı özel kurallar getirilmiştir. Örneğin işçinin çalışma olgusu, ücret, hizmet süresi, fazla mesai olgusu ve çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu hususlarında ispat yükü bunları iddia eden işçideyken; işçiye çalışmasının karşılığı ücretinin ödendiği, yıllık izinlerinin kullandırıldığı, fazla çalışma yapıldı ise ücretinin ödendiği konusunda ispat yükü ise işverendedir.
Bir iddianın ispatı konusunda kullanılan araçlar olan deliller, kesin ve takdiri deliller olarak ikiye ayrılmaktadır. İkrar, kesin hüküm, senet ve yemin hakimi bağlayan kesin deliller; tanık ifadeleri, bilirkişi incelemesi, keşif ve diğer deliller ise hakimi bağlamayan takdiri delillerdir.
İşçi ile işveren ilişkisinden kaynaklanan davalarda bir takım istisnalar dışında en sık başvurulan ispat yöntemi tanık delilidir. Misal olarak, fazla çalışmanın puantaj kayıtları vb. yazılı belgelerle ispat edilmesi gerekirken bu belgelerin olmaması durumunda tanık beyanlarıyla ispat edilebilmesi mümkündür. Yine çalışma olgusu ve hizmet süresinin de tanıkla ispat edilmesi mümkündür.
İşçinin ücretinin ispatında ise aslen imzalı bordrolar, imzalı iş sözleşmeleri ve banka kayıtları gibi yazılı belgelerin bulunması durumunda tanık deliline itibar edilmemesi gerekli iken uygulamada ilk derece mahkemeleri ile yüksek mahkemelerce “çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.” Gerekçelerinden yola çıkarak çoğunlukla işçinin imzası havi yazılı deliller bulunmasına rağmen tanık ifadelerine itibar edildiği görülmektedir.
Bu noktada işverenler ve işveren vekilleri tarafından dikkat edilmesi gereken önemli bir husus, işçi lehine beyanına başvurulan tanıkların, işçi ile aynı dönemde aynı işyerinde çalışıp çalışmadıkları, işçinin çalışma koşullarını bilebilecek bir göreve sahip olup olmadıkları ve en önemlisi de işverene karşı açılmış bir davaları bulunup bulunmadığıdır.
Gerçekten de yüksek mahkemenin süreklilik kazanan kararlarında fazla çalışmanın ispatında dinlenen tanıkların, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi ile aynı dönemde çalışmış olmaları ve bunun yanında işyerindeki görevleri itibariyle talepte bulunan işçinin çalışma koşullarını bilebilecek olmalarının önem taşıdığı belirtilmiştir.
Yargıtay’ın aşağıdaki kararlarında da bu durum vurgulanmıştır:
“…Davacının anılan alacaklarının, davalı işyerinde çalışmayan davacının çalışma düzeni hakkında somut ve objektif bilgi sahibi olması beklenemeyecek tanık beyanlarına göre belirlendiği, söz konusu tanıkların beyanlarına itibar edilemeyeceği gözetilmeksizin, davacının tüm hizmet süresince bu tanık beyanlarına göre fazla mesai talebini ispat ettiği kabulü hatalı olup fazla çalışma alacağının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.”; “…Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.” (Yargıtay 22. HD. 2015/14646 E. 2017/1279 K; Yargıtay 9. H.D. 2016/6724 E., 2019/16332 K.)
Bunun dışında, işveren ve işveren vekilleri tarafından dikkat edilmesi gereken, yukarıda da değinmiş olduğumuz en önemli husus, dinlenen tanıkların işverene karşı açmış bulundukları bir davanın olup olmadığıdır.
Tanıkların beyanlarına itibar edilerek hükme esas alınabilmesi için bildiklerini doğru bir şekilde aktarmaları, doğru bildiklerini ifade etmekten kaçınmamaları ve objektif olmaları gereklidir. Bu kural Hukuk Muhakemeleri Kanunun 256. Ve devamı maddeleri ile de hüküm altına alınmıştır.
Bu noktada, işveren aleyhine dinlenilen tanıkların işverene karşı açılmış bir davalarının veyahut işveren ile bir husumetlerinin bulunmasının beyanlarının objektifliği noktasında olumsuz etki edebileceği açıktır.
Yargıtay’ın yerleşik kararlarında da “… Somut olayda, ispat külfeti altında olan davacı işçi fazla çalışmaya ilişkin iddiasını tanık deliline dayanarak kanıtlamaya çalışmış ise de, dinlettiği tanıklarının davalılara karşı davası olup kendi lehlerine de sonuç doğuracağından anlatımlarına ihtiyatla yaklaşmak gerekir. Belirtilen sebeplerle, davacının fazla çalışma iddiasını şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatladığından söz edilemeyeceğinden, Mahkemece bu talebin reddi gerektiren kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” Denilmek suretiyle; benzer şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında da “Öncelikle belirtilmelidir ki, fazla çalışma yapıldığının, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatilinde çalışıldığının ispat külfeti iş hukukunda kural olarak, işçi üzerindedir. Zira, iş görme borcu bir yapma borcu olup, fiili bir olgu olduğundan bir hukuki işlem değildir. İşçi iş görme borcunu haftada 45 saatten fazla yapmış, hafta tatilinde veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmış ise bunları usul hukukunun öngördüğü her türlü delille ispatlayabilecektir. Bu kapsamda davacı işçi tarafından tanık deliline dayanılması halinde; gerek mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 254. maddesi gerekse 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 255. maddesi uyarınca, aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarının asıl olduğu ilkesi gözetilerek değerlendirme yapılmalıdır. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise bu işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi; birbirlerine tanıklık eden kişilerin beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması ile bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek, sonuca gidilmesi gerekir. Nitekim, aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulunun 13.04.2011 gün ve 2010/2-751 E. 2011/96 K. ile 12.09.2012 gün ve 2012/2 E. 2012/551 K. sayılı ilamlarında da benimsenmiştir. Somut olayın incelenmesinde, hükme esas alınan bilirkişi raporunda hafta tatil ücret alacağı hesaplanırken, davacı tanık anlatımları delil olarak değerlendirilmiş ise de davacı tanığı olarak dinlenen işçilerin aynı şekilde davalı işveren aleyhine aynı iddialar ile dava açan kişiler olduğu ve davacının hafta tatillerinde çalıştığına dair soyut tanık anlatımları dışında delil bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, yukarıda yapılan açıklamaların ışığında uyuşmazlığın değerlendirilmesinde, diğer yan delillerle desteklenmeyen ve aynı işveren aleyhine aynı iddia ile açtıkları davalar nedeniyle menfaat birliği bulunan davacı tanıklarının beyanlarının hafta tatilinde çalışma iddiası yönünden hükme esas alınması mümkün olmadığından; diğer bir ifade ile davacı dinlettiği tanıklarla hafta tatillerinde çalıştığı iddiasını yöntemince kanıtlayamadığından davacının hafta tatili ücret alacağı isteminin reddi yerine, yazılı gerekçelerle kabul edilmesi isabetsizdir.” Denilmek suretiyle mahkemece dinlenen tanıkların beyanlarının hükme esas alınabilmesi objektifliği konusunda tereddüde mahal vermemesi gerektiği açıklanmıştır.
Neticeten, yukarıda da belirttiğimiz üzere, işverene karşı açılmış bir davası veyahut husumeti bulunan tanıkların beyanlarının objektifliği sakatlanmış olabileceğinden, işveren veya işveren vekilleri tarafından yargılama esnasında işçi lehine dinlenilecek tanıklara hakim tarafından işveren aleyhine bir davalarının olup olmadığının ve işveren ile bir husumetlerinin bulunup bulunmadığının sorulduğuna dikkat edilmeli, hakim tarafından bu sorunun sorulmadığı durumlarda sorulması talep edilmeli ve tanık beyanlarına karşı bu yönde itirazda bulunulmalıdır.
AV. ERTUĞRUL KALEMCİ
AV. GÖKSUN NİMET DEMİRDAĞ
Henüz yorum yapılmamış, sesinizi aşağıya ekleyin!