4857 Sayılı İş Kanunu, iş akdi işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçiye bir kısım şartların varlığı halinde işe iade davası açma olanağı tanımıştır. (İş Kanunu m. 20)
İşçinin İşe İadesini İsteyebilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?
İşçinin işe iadesini talep edebilmesi için gerekli şartlar kısaca;
- İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi,
- Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması,
- İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile en az 6 aydır işveren bünyesinde çalışıyor olması,
- İşyerinde en az 30 işçinin bulunması,
- İşçi tarafından fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuğa başvurulmasıdır.
Bu noktada arabuluculuk, işe iade davası açılabilmesi için bir dava ön şartı olup arabuluculuğa başvurulmaksızın dava açılması mümkün değildir.
Arabuluculuk sürecinde işçi ve işveren işe iade hususunda anlaşabilir. Bu durumda arabuluculuk tutanağına işe başlatma tarihi, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre tazminatına ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarının yazılması gerekir. Bu hususların tutanakta yer alması arabuluculuk sürecinin geçerliliği noktasında önem arz etmektedir.
Taraflarca arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde ise anlaşmama tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içerisinde işçi tarafından işe iade davası açılmalıdır.
Yukarıda belirtmiş olduğumuz ve kanunda belirtilen bu süreler hak düşürücü olup bu süreleri içerisinde başvuru yapılmaması veya dava açılmaması sebebiyle işçi işe iade talep etme hakkını kaybedecektir.
İşe İade Talebine İlişkin Yapılacak Yargılamada Mahkeme Ne Karar Verecektir?
İşe iade davasında mahkeme, işveren tarafından geçerli bir fesih nedeni bildirilip bildirilmediğini veya bildirilen fesih nedeninin geçerli olup olmadığını araştırır. Yargılama sonucunda mahkemece işveren tarafından fesih için geçerli bir neden gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı kanaatine varılması durumunda işçinin işe iadesine karar verilir.
Mahkeme, işçinin işe iadesi ile birlikte işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş olan ücret ve diğer haklarının -boşta geçen süre tazminatı- ödenmesine de karar verir.
Yine mahkeme, karar ile birlikte işçinin işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda ayrıca işçiye ödenmesi gereken en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminata -işe başlatmama tazminatı- da hükmeder.
Burada bilinmesi gereken önemli bir nokta vardır: İşveren işçiyi mahkeme kararının kesinleşmesi sonrası işe başlatsa dahi boşta geçen süre tazminatını ödemekle yükümlüdür. Oysa işe başlatmama tazminatı yalnızca işveren tarafından işçinin işe başlatılmadığı durumlarda ödenecektir.
İşveren İşçinin Usulüne Uygun Ve Samimi Başvurusuna Rağmen İşe İadeyi Gerçekleştirmezse Ne Olacaktır?
İşe iade davası sonucunda işçinin işe iadesine karar verilmesi ve bu kararın kesinleşmesi durumunda işçi, kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
Aynı şekilde, tarafların arabuluculuk sürecinde işe iade konusunda anlaşmaları durumunda da işçi tutanakta kararlaştırılan tarihte işe başlamak zorundadır.
Kural olarak işveren işe iadesine karar verilen işçiyi önceki göreviyle aynı görevde ve aynı işyerinde çalıştırmakla yükümlüdür. Ancak bazı durumlarda -departmanın kapanması vb.- işçiyi aynı görevde işe başlatmak mümkün olmaz ise işveren tarafından işçiye feshin son çare olması ilkesi gereği önceki iş şartlarında esaslı bir değişikliğe gidilmeksizin yeni bir görev teklif edilmelidir.
İşveren, samimi ve usulüne uygun işe başlama talebine rağmen işçiyi işe başlatmazsa, yukarıda da belirttiğimiz gibi boşta geçen süre tazminatına ek olarak işe başlatmama tazminatını da ödemek durumunda kalacaktır. Bunun yanı sıra, koşulları oluşmuşsa işçi, kıdem ve ihbar tazminatını da işverenden talep edebilecektir.
Peki, İşe İade Kararına Rağmen İşçi Tarafından İşe Başlamak İçin Başvuru Yapılmaması, İşverenin İşe Davetine Karşılık İşe Başlanmaması Veya Yukarıda Açıklanan Görev Değişikliği Durumunun Kabul Edilmemesi Durumunda İşçi Boşta Geçen Süre Tazminatını Talep Edebilecek Midir?
İşçi tarafından mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde ya da arabuluculuk anlaşma tutanağında yazılı tarihte işe başlamak için işverene başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Benzer şekilde, kanunda doğrudan buna ilişkin bir düzenleme olmamakla birlikte, işçi tarafından olması gereken sürelerde işverene işe başlamak için başvuruda bulunulması, işveren tarafından da işçinin işe davet edilmesi ancak işçinin bu davete uymaması durumunda Yargıtay’ın yerleşmiş görüşü işçinin boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı hakkını kaybedeceği ancak koşulları var ise kıdem ve ihbar tazminatını talep edebileceği yönündedir.
Yargıtay’ın bu konuya ilişkin bir kararında “Oysa davacı işçi, davalı işverene başvuru yaptığını iddia ve ispat etmemiştir. Davacı işçinin de işe davet edildiği tarihlerde başka bir işyerinde çalıştığı dikkate alındığında davacının işe başlamaması iradesi bu sebeple de mevcuttur. Bu nedenlerle, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.” denilmek suretiyle bu konudaki görüşü açıkça ortaya konulmuştur.
Neticeten, işçi tarafından, işe iade kararına rağmen işveren başvuruda bulunulmaması ya da yapılan başvurunun samimi olmaması veya işverenin davetine rağmen işe başlanmaması durumunda işçi boşta geçen süre tazminatı ve işe başlatmama tazminatını talep edemeyecektir. Çünkü böyle bir durumda işveren tarafından yapılan ve mahkemece geçersiz olduğu kabul edilen fesih işlemi geçerli hale gelecektir. Bu durumda işveren, koşulları mevcutsa, geçerli bir feshin sonucu olan ihbar ve kıdem tazminatından sorumlu tutulabilecektir.
AV. ERTUĞRUL KALEMCİ
AV. GÖKSUN NİMET DEMİRDAĞ
Henüz yorum yapılmamış, sesinizi aşağıya ekleyin!